作為中小企業(yè)的人力資源問題將會(huì)更為嚴(yán)峻,一來受到企業(yè)規(guī)模的影響,不容易吸引頂尖人才,加上企業(yè)的自身格局限制,人力資源的挑選、培訓(xùn)、任用、考核也較難制度化,正規(guī)化,因此會(huì)產(chǎn)生許多老板所擔(dān)心的現(xiàn)象,比如說∶招聘不到好人才,從大企業(yè)挖角的人才用起來不順暢,想要培訓(xùn)成本太高,不培訓(xùn)水平跟不上,好人才不易留住,翅膀硬了便飛走,薪資給的高,成本上揚(yáng),給的不足,很快便被挖角,人的問題是老板心中永遠(yuǎn)的痛,可是不面對也不行,本文將從中小企業(yè)的角度,探討現(xiàn)代企業(yè)的人力資源策略與管理的問題,期望提供您參考的思路。
首先是觀念上的問題,我們要談?wù)剮讉€(gè)思維上的模糊點(diǎn),
1.人是不可靠的-其實(shí)辯論人性本善或人性本惡是沒有意義的,因?yàn)槿擞猩屏嫉囊幻妫灿胁豢煽康囊幻?,重點(diǎn)是如何引導(dǎo)與治理。如果把河床比喻為公司的人力資源策略,河堤是管理制度,河水是員工行為,則河床與河堤會(huì)影響河水的流動(dòng),但是河水也會(huì)沖擊河堤與改變河床結(jié)構(gòu),因此河床必須順勢-人的本性與行業(yè)的特性,河堤必須牢固-制度健全,管理嚴(yán)密,以引導(dǎo)河水-員工正確的行為規(guī)范,因此光是倚靠員工的自發(fā)性與道德性,是極為有限的(當(dāng)然長期而言,可以透過培訓(xùn)與企業(yè)文化的感染而逐漸建立,但那不是三兩天的事情)。
?。玻溉斡谐晒?jīng)驗(yàn)的主管便可以解決問題-其實(shí)人的成功經(jīng)驗(yàn)因素很多,因此您在挑選主管時(shí),主要要考慮他的成功點(diǎn)在何處,是策劃能力?領(lǐng)軍作戰(zhàn)能力?解決問題能力?這些是否是您所須要的?還有價(jià)值觀是否吻合?有時(shí)來自大企業(yè)的主管,他的特質(zhì)也許適合帶領(lǐng)正規(guī)軍作戰(zhàn),按照步驟與程序,并且要求較高的預(yù)算,結(jié)果到了中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)老板的意見很多,程序混亂,預(yù)算有限,容易遭遇挫折,也可能一事無成。
?。常硕际亲运降模@是相對的問題,自私的概念為何?其實(shí)每個(gè)人都只能活一回,當(dāng)然您的員工與干部也有權(quán)利去爭取最好的生涯發(fā)展機(jī)會(huì),正如企業(yè)也想爭取最佳的發(fā)展一樣,所以應(yīng)該把這種情況當(dāng)成是自然的,不要帶有太多的情緒在其中,才能客觀考慮問題,既然人的本性想要追求最好的,我們該如何做到最好?員工有何期望?我們能提供什么機(jī)會(huì)?如果您的企業(yè)條件較差,那必須逐年提高吸引力,因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)便是如此,供需之間,在于自由競爭,所以企業(yè)的吸引力不足,早晚要被淘汰。這是無情的,也是最有情的-留下能照顧員工的好企業(yè),能有效促進(jìn)社會(huì)安定與發(fā)展。
4.現(xiàn)代人只會(huì)向錢看-由于社會(huì)化分工的結(jié)果,人生許多的需求都要轉(zhuǎn)換成金錢的計(jì)價(jià)單位去兌換,所以錢變成很重要,例如想改善居家環(huán)境、想要提供小孩較佳的教育機(jī)會(huì)、想要孝敬父母、想要四處旅游,都要用到錢,所以金錢雖非萬能,無錢萬萬不能。但是人們除了金錢以外也追求許多精神上的需求,被肯定、成就感、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等,因此企業(yè)如何有效結(jié)合物質(zhì)與精神的需求,創(chuàng)造綜合的影響力是極為重要的。
?。担徽搶θ硕嗪?,總有一天他還是會(huì)離開-是的,根據(jù)統(tǒng)計(jì)美國人一生平均更換6-7 個(gè)職業(yè),也就是說每5年左右換一次工作,這是總體的平均,有人待的更久,有人會(huì)換的更快,合理的流動(dòng)率是良性的,當(dāng)然今天中國企業(yè)的員工,浮動(dòng)心理相對是比較高,因此在心理上要有準(zhǔn)備,在策略上與管理上,必須要有方法,以使企業(yè)能以合理的成本,源源不斷的供應(yīng)必要的人才。
要面對以上的問題,必須有綜合的方案才能解決,單一的思考方式,無法處理系統(tǒng)性的問題,例如單純加薪,但是管理不跟上,往往是白白花錢,效果不彰,或者培訓(xùn)很到位,可是企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不多,也會(huì)限制員工參與的積極性,如何才能配合妥當(dāng)呢?以下提供幾個(gè)方面的建議∶
1.觀念上-把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié),花更多的心思與時(shí)間去關(guān)心,去處理,特別是在員工招聘上,不要單單倚賴人事部門,總經(jīng)理必須親自參與面談,美國羅式旅游公司在短短的幾年中從15人發(fā)展成為全球最大的旅游機(jī)構(gòu),創(chuàng)辦人談到他的秘訣是,親自參與每位員工的選擇,即使今天公司已經(jīng)變大了,所有員工的挑選仍然由核心主管負(fù)責(zé),他們認(rèn)為選擇正確的員工是企業(yè)成功的第一要?jiǎng)?wù),因?yàn)榧彝ヅc學(xué)校培養(yǎng)一個(gè)人到長大,主要的個(gè)性與特質(zhì)都已經(jīng)定型,企業(yè)在忙碌中很難徹底改變一個(gè)人,因此挑選正確的對象是企業(yè)極為重要的任務(wù)。試想您企業(yè)中最干練最有績效的員工與干部,是您調(diào)教出來的呢?還是進(jìn)來后,同樣的機(jī)會(huì)與環(huán)境,他們自己冒出頭的?
?。玻绦蛏希紫仁翘暨x人材,挑選可造之材,古語說[朽木不可雕]找到正確的人才最為重要,其次是培訓(xùn),讓他成為可用之才,這時(shí)變成人才,依照公司的需求安排必要的培訓(xùn),可以是集體的,可以派外訓(xùn),可以是師父教導(dǎo)徒弟的手把手方式,接下來便是考核與任用,嚴(yán)密考核他的表現(xiàn),并且放到正確的位置上,這時(shí)好的人才便能創(chuàng)造效益,變成人財(cái),最后將這些會(huì)生財(cái)?shù)娜擞行У牧粝聛?,這過程運(yùn)用到人力資源的五大功能,選訓(xùn)考用留,從人材到人才到人財(cái),前兩個(gè)階段都是公司處于投資階段,最后才能回收,因此如果選錯(cuò)人,或是沒有加以有效培訓(xùn),都會(huì)成為無效的支出,那不是投資,而是純粹的花費(fèi)。
?。常畱?zhàn)略上-依照企業(yè)的情況制定人力資源戰(zhàn)略,從企業(yè)生命周期而言,早期創(chuàng)業(yè)階段必須聘任有經(jīng)驗(yàn)、有創(chuàng)業(yè)精神的人才,這時(shí)剛畢業(yè)的學(xué)生或是保守被動(dòng),按照程序做事的人都不適合,這時(shí)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)至上的精神作風(fēng),這時(shí)企業(yè)的成本還不穩(wěn)定,不要答應(yīng)太多的條件,以合理的工資為主要的收入,管理重點(diǎn)在于行動(dòng)能力。企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段時(shí),要引進(jìn)各路英雄好漢,企業(yè)主要的功能人才必須齊備,對於策劃與管理人才,如果不易聘任成熟人才,必須盡早培養(yǎng),可啟用具有潛力的年輕人,快速成長期必須做好中層主管的培訓(xùn)工作,以便因應(yīng)公司的需求,管理重點(diǎn)是配合公司發(fā)展戰(zhàn)略的考核與獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期,這時(shí)避免從外界引入人才,一來機(jī)會(huì)不多,二來容易引以矛盾,管理重點(diǎn)在于降低成本、提高工作效率。
?。矗芾砩希驹撘M(jìn)何種類別的人才,該采取何種管理風(fēng)格,這與行業(yè)別有極大關(guān)系,以生產(chǎn)制造為主的企業(yè),引進(jìn)的人才主要是踏實(shí),苦干能按照程序與規(guī)矩做事的人,管理風(fēng)格偏向嚴(yán)格,薪資與福利只要符合行業(yè)水平即可,合理必要的培訓(xùn)即可,任何不必要的費(fèi)用都會(huì)增加成本,削弱競爭力。以服務(wù)為主的行業(yè),引進(jìn)的人才必須是熱情、笑容滿面、體貼、對人比較敏感與關(guān)懷的人,管理風(fēng)格要強(qiáng)調(diào)參與,管理著重過程與短期的表現(xiàn),必須以較高的底薪讓員工產(chǎn)生穩(wěn)定感,需要大量的培訓(xùn)配合,才能產(chǎn)生良好的服務(wù)水平。至於創(chuàng)新型企業(yè),例如廣告公司、電腦公司等,引進(jìn)具有創(chuàng)新意識、不拘小節(jié)的人,以較低的底薪與較高的獎(jiǎng)金配合,高手與平凡人收入差別較大,管理上強(qiáng)調(diào)開放式的團(tuán)隊(duì)精神,管理注重長期的發(fā)展與效益,可以采用入股與分紅來進(jìn)行激勵(lì),要進(jìn)行多方面的培訓(xùn),才能培養(yǎng)獨(dú)當(dāng)一面的人才。錯(cuò)誤的薪資政策,容易流失人才或者造成成本不當(dāng)上升,管理風(fēng)格的誤差,容易導(dǎo)致管理成效不彰,因此配合以上的原則,可以作為基本架構(gòu)的參考。如果比較海爾與TCL便可發(fā)現(xiàn)極為明顯的差異,海爾是以制造為核心的文化風(fēng)格,規(guī)定嚴(yán)謹(jǐn),員工規(guī)規(guī)矩矩,TCL以銷售服務(wù)為主,采取參與授權(quán)的管理風(fēng)格,員工較為積極活潑,未來如何?各位可以用前述理論推理一下便會(huì)知道結(jié)果。
企業(yè)的企字,上面是個(gè)人,缺了這個(gè)人,變成了止字,也就是說企業(yè)缺了人才,便要停止?fàn)I業(yè)了,因此如何選才?如何培訓(xùn)?如何考核?如何任用?如何留才?都是企業(yè)家必須要付出更多關(guān)心的事情,在人心浮動(dòng),許多人想要自己當(dāng)家作主的環(huán)境中,則更顯得難度加大,然而[投入才會(huì)深入,付出才會(huì)杰出],在人力資源的課題上也是一樣的,投入多少心血,付出多少代價(jià),才能得到用人的智慧與建構(gòu)具有競爭力的人力資源。